راز اصلی موفقیت در مصاحبه کاری: کدام نکته حیاتی را نادیده می گیرید؟
به گزارش رکنا، یک رویکرد جدید در فرآیند مصاحبه شغلی میتواند به مصاحبهکنندگان کمک کند بهجای تصمیمگیریهای سطحی، ارزیابی دقیقی از توانایی، انگیزه و پتانسیل پیشرفت داوطلبان داشته باشند. این روش شامل ارائه بازخورد در طول مصاحبه و به کارگیری وظایف عملی مرتبط با شغل مورد نظر است.
آدام گرنت، روانشناس سازمانی و استاد مطرح دانشگاه پنسیلوانیا، هشدار میدهد که اغلب مدیران استخدام در مصاحبههای کاری خود بهترین نیروها را از دست میدهند. این عدم موفقیت نه به دلیل کمبود داوطلبان مناسب، بلکه به خاطر استفاده از سبکهای قدیمی مصاحبه است که بیشتر بر صحبتهای کلامی تمرکز دارند و به داوطلب فرصت نمایش عملی تواناییهایش را نمیدهند.
او باور دارد که با اجرای دو تغییر کوتاه در روند پرسشوپاسخ مصاحبه، میتوان استعدادهای برتر را شناسایی کرد و آنها را از میان دیگر نامزدها برجسته کرد. گرنت که همچنین نویسنده کتابهای پرفروش و سخنران بینالمللی در زمینه روانشناسی کار است، در یکی از کنفرانسهای کسبوکار جهانی WOBI در نیویورک درباره این موضوع توضیح داده است. او بر اساس تحقیقات جدید میگوید: «توانایی واقعی یک فرد برای انجام وظایف شغلی، تنها با عملکرد او در نخستین مصاحبه قابل سنجش نیست. اهمیت بیشتری به میزان رشدی بدهید که در طول زمان از خود نشان میدهد.»
ارزیابی مجدد استعدادها
از نظر گرنت، هرچند تیمهای استخدامی ممکن است زمان یا منابع کافی برای برگزاری چندین مصاحبه با همه داوطلبان نداشته باشند، اما راهحل سادهای برای این مشکل وجود دارد: ارائه بازخورد حین مصاحبه. او پیشنهاد میکند: «در زمان مصاحبه، چند دقیقه توقف کنید و نکاتی برای بهبود به داوطلب آموزش دهید. سپس مشاهده کنید که او چگونه به این بازخورد واکنش نشان میدهد. با این روش، شما نهتنها مهارتهای فعلی فرد را ارزیابی میکنید، بلکه توانایی او برای یادگیری و پیشرفت را نیز بررسی میکنید.»
این تکنیک ساده به مدیران کمک میکند تا استعدادهای واقعی را که ممکن است در قالب ظاهری موفقیت فوری قابل تشخیص نباشند، شناسایی کنند.
نمایش عملی توانمندیها
نکته دوم پیشنهادی گرنت، افزودن فعالیتهای عملی مرتبط با شغل به فرآیند مصاحبه است. در این روش، داوطلبان فرصت دارند وظایف واقعی مرتبط با شغل را انجام دهند تا مهارتها و طرز فکر خود را نشان دهند، نه اینکه فقط از تواناییهایشان صحبت کنند. او تأکید دارد که فرم سنتی مصاحبه، بیش از حد بر ویژگی هایی مانند ظاهر، اعتماد به نفس و تواناییهای ارتباطی تأکید میکند. این موارد همیشه توانایی واقعی فرد برای عملکرد موفق در محیط کار را نشان نمیدهند.
این روش به کارفرمایان دیدگاهی واقعیتر از تواناییهای داوطلبان میدهد و حتی افراد خلاق و با مهارتهای ویژه را که در مصاحبههای معمولی ممکن است نادیده گرفته شوند، برجسته میکند.
آدام گرنت خاطرهای شخصی از تجربیاتش را هم به اشتراک گذاشته است. او میگوید زمانی که به دنبال استخدام یک فروشنده برای بخش تبلیغات بود، بر اساس ظاهر و شیوه صحبت کردن یکی از داوطلبان، فکر کرد که او مناسب این کار نیست. این داوطلب در طول مصاحبه حتی یک بار تماس چشمی برقرار نکرد. اما رئیس شرکت به گرنت یادآوری کرد که وظایف این شغل شامل فروش تلفنی است و نیازی به تماس چشمی ندارد.
گرنت از این اشتباه درس گرفت و متوجه شد باید فرآیند ارزیابی را به گونهای تغییر دهد که عملکرد واقعی داوطلبان مورد بررسی قرار گیرد. او تصمیم گرفت از داوطلبان بخواهد که نوعی چالش عملی را حل کنند؛ برای مثال، یک سیب گندیده را بفروشند. بنا به گفته گرنت، اگر کسی بتواند شما را برای خرید یک سیب گندیده متقاعد کند، قطعاً میتواند محصولات شرکت را هم با موفقیت بفروشد!
آزمون خلاقیت کاربردی
یکی از داوطلبان که پیشتر رد شده بود، در همین چالش توانست با شیوهای خلاقانه سیب گندیده را به عنوان یک عتیقه مغذی معرفی کند و گرنت را متقاعد کند که دوباره به او فرصت دهد. این فرد پس از استخدام، نه تنها یکی از بهترین فروشندگان تیم شد، بلکه توانست ثابت کند ارزیابی عملی تا چه حد در کشف استعدادهای واقعی فرد مؤثر است.
روش جدید برای سنجش استعدادها
گرنت توصیه دارد که سازمانها از روشهای معمول پرسشوپاسخ فاصله بگیرند و مصاحبههای کاری را به محیطی برای سنجش عملی تواناییهای داوطلبان تبدیل کنند. او باور دارد که بسیاری از مدیران به اشتباه افرادی را رد میکنند که شاید در اولین مصاحبه عملکرد متوسطی داشته باشند، اما با داشتن فرصت مناسب، توانمندی شگرفی از خود نشان خواهند داد.
از نظر او، دادن فرصتهای بیشتر و بازخورد سازنده به داوطلبان نه تنها به کشف استعدادهای مخفی منجر میشود، بلکه میتواند الماسهای پنهان در میان افراد به ظاهر معمولی را آشکار کند.
Authors: صاحبخبران - جدیدترین و آخرین اخبار ایران و جهان - علمی-فناوری